主題

內(nèi)容

培養(yǎng)更高的視野

打開思維的另一扇門：走向管理并不是當前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關(guān)鍵考慮因素
執(zhí)行和視野：把事情做正確 VS 做正確的事情
練習：制定團隊更高階段成熟度：使用科學成熟度模型，系統(tǒng)化評估當前團隊成熟度，及制定下一層次團隊成長策略
管理者的自我完善：作為一名管理者的七大要素
PPP：Performance，People，Process
管理者的核心使命：無論任何層級的管理者，必須牢記的三大使命
管理未來：管理者不是不停地執(zhí)行任務(wù)，而是在管理團隊的未來
【章節(jié)語錄】：“一個管理者并不一定要成為團隊里技術(shù)最強的，而是要成為最有責任心的”

溝通能力

三種溝通方式：Tell, Sell, Commitment
典型性格特征：根據(jù)典型性格特征使用有預判性的溝通策略
建立信任是最有效的溝通：容易失去員工信任的溝通方式；可以獲得員工信任的溝通方式
對上溝通：客觀申請資源、不夸大困難；有重點、有價值的Report；怎樣正確表達你的建議自我心態(tài)調(diào)節(jié)。
批評的藝術(shù)：很多時候批評的結(jié)果會得到與管理者相反的期望，分享避免無效批評的常見誤區(qū)以及如何正確使用批評的方式
表揚的技巧：作為管理者什么時候要慎用表揚；什么時候又需要毫不吝惜贊美之詞談判
立場談判 VS 原則談判；很多時候并非零和結(jié)果
傾聽及有效發(fā)問：如何在傾聽中了解你的員工；如何在傾聽中引導你的員工
高效會議的五個要點：如何提高會議的效率和質(zhì)量
商務(wù)郵件書寫：如何快速書寫專業(yè)的工作郵件，提高自己和對方的溝通效率
1:1：與你的直接下屬做1對1溝通的目的和方式；? 與你的直接領(lǐng)導做1對1溝通的目的和方式；
【章節(jié)語錄】：
“做一個讓員工怕的領(lǐng)導容易，做一個讓員工尊敬的領(lǐng)導難……”
“不要和員工講大道理，領(lǐng)導的藝術(shù)在于引導行為而非說教”

激勵團隊

內(nèi)在激勵：內(nèi)在激勵的作用域
避免“旁觀者效應(yīng)”導致的責任擴散：團隊管理中的心理學
相比能力，更應(yīng)該夸獎付出的努力，經(jīng)驗分享：哪些方式即使出于好的出發(fā)點，最終效果卻有可能事與愿違
分解目標、逐步引導：過高的最終目標容易導致心理放棄
避免領(lǐng)導優(yōu)越感和渺小感暗示 ：哪些不經(jīng)意的心理暗示有可能很大程度上影響團隊文化
同喜同悲：解讀團隊情緒的敏感點
在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字：分享成功產(chǎn)品的激勵案例
奮斗但不“艱苦”：團隊訴求和個人訴求的一致化
優(yōu)秀的人只喜歡和優(yōu)秀的人在一起：千萬不要讓大批平庸的人稀釋了人才的濃度
對于中間群體，讓大家放手去博的秘訣：細讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響
持續(xù)提升團隊的自管理能力：降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維
外在激勵：職業(yè)發(fā)展、薪酬獎金、薪酬獎金、股票期權(quán)
【章節(jié)語錄】：
“對于士氣高昂的團隊來說，沒有什么是不可能的；對于士氣低落的團隊來說，一棵稻草就有可能壓垮整個團隊”

面試和招聘

招聘名額設(shè)定：誰設(shè)定招聘名額？如何設(shè)定
為什么開設(shè)一個名額：設(shè)定一個招聘名額前必須思考的五個要點
招聘負責人：用人經(jīng)理和HR如何分工及合作
簡歷篩選：如何高效過濾優(yōu)質(zhì)簡歷
電話面試：如何通過電話面試提高面試效率
現(xiàn)場面試：如何通過現(xiàn)場面試確定你真正需要的人才
薪資、待遇談判：如何確定應(yīng)聘者的薪酬
被應(yīng)聘者拒絕：如何處理被拒
如何處理被應(yīng)聘者拒絕：當我們中意的人才拒絕了我們的offer時該如何調(diào)整招聘策略
異常處理名額凍結(jié)和招聘流程凍結(jié)
練習：招聘過程與薪資談判
【章節(jié)語錄】：
“每一次招聘成功的結(jié)果，帶來的不是一個新成員而是一個新團隊”
“一次招聘就是團隊的一粒種子”

團隊人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化

三種典型團隊結(jié)構(gòu)：分析每一種結(jié)構(gòu)的利與弊
關(guān)鍵角色：每一種組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵角色分析
團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標：? 成熟團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化、? 發(fā)展中團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化、? 核心戰(zhàn)略團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化
思考與練習：您的團隊當前結(jié)構(gòu)是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些
人才梯隊：人才梯隊的建設(shè)與培養(yǎng)實踐分享
多元化：團隊多元化對團隊發(fā)展的益處
管理人數(shù)和層級優(yōu)化：分享世界頂級公司團隊結(jié)構(gòu)管理經(jīng)驗，如何設(shè)置管理規(guī)模達到最佳管理
不同崗位配比：如何計算合理的多崗位人員配比
正式員工、外包、實習生：分享對于正式員工、外包、和實習生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗
結(jié)構(gòu)性重組：如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍
【章節(jié)語錄】：
“我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……”

績效考核

績效考核方法：
? 績效排名? 量化考核? 成果與崗位等級加權(quán)? 印象分占多少? 績效考核中的大忌
避免誤區(qū)：績效考核中的四不要
如何處理低績效員工：? 與低績效員工如何溝通? 對低績效員工的后續(xù)管理
對不同績效員工的時間分配：如何優(yōu)化管理資源在不同績效員工之間的分配
團隊績效考核：市場的壓力向研發(fā)傳遞，及團隊績效考核模型
投入產(chǎn)出比計算：成本中心與團隊投入
員工激勵：團隊激勵與績效考核之間的關(guān)系
把你的團隊帶到下一個高度：? 提高員工素質(zhì)? 明確愿景規(guī)劃? 戰(zhàn)略頭腦? 提升掌控能力
【章節(jié)語錄】：
“濫用績效考核會加速讓你失去威信”
“激勵團隊是持續(xù)要做的事情，而績效考核最多一年一兩次而已……”
“管理者永恒的任務(wù)——Make Your Team Stronger!”