企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計

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課程目標(biāo)Benefits

? * 掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題；
? * 掌握薪酬體系設(shè)計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布工具與方法

公開課計劃Upcoming Sessions

北京4月18-20日
北京10月24-26日
上海9月18-20日
上海12月11-13日
杭州7月17-19日
深圳8月15-17日
廣州6月13-15日
廣州11月14-16日

標(biāo)準(zhǔn)價格Standard Price

6800RMB/person/3天；
第1~2天《績效實戰(zhàn)方案班-績效制度、指標(biāo)分解、績效合同》4800RMB/person；
第3天《薪酬設(shè)計與降本增效-激勵性薪酬體系設(shè)計》2400RMB/person；
定價含增值稅、活動全程參與（9:00-17:00）、會議資料、午餐、茶歇；
不包含晚餐和住宿

授課語言Language

中文Chinese

課程簡介Briefing

最近，走訪了大大小小的很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)都充滿了“焦慮感”……有時候，越是這樣的時候，越需要企業(yè)去思考如何激發(fā)員工的奮斗拼搏精神。這個時候，如何構(gòu)建有效的績效管理、薪酬管理體系，又會成為一個話題。

本課程主要圍繞兩方面展開：一、績效管理體系設(shè)計，系統(tǒng)講解人力資源部門推行績效管理所需要產(chǎn)生的績效制度、指標(biāo)體系、績效合同，講解每一個環(huán)節(jié)所使用的工具、方法與難點。二、如何降本增效、如何設(shè)計不同職位的激勵方案、如何有效的分析薪酬數(shù)據(jù)并對決策提供支持。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。

3天的課程包含為期2天的《績效實戰(zhàn)兩天方案班》，圍繞績效管理體系設(shè)計展開，系統(tǒng)講解人力資源部門推行績效管理所需要產(chǎn)生的績效制度、指標(biāo)體系、績效合同，講解每一個環(huán)節(jié)所使用的工具、方法與難點。同時，介紹一些企業(yè)績效管理的新玩法：賽馬法、聯(lián)合基數(shù)確定法、對賭、內(nèi)部市場化；以及1天的《薪酬設(shè)計與降本增效 - 激勵性薪酬體系設(shè)計》，從講述薪酬設(shè)計的操作步驟的過程中，講述常見的薪酬問題應(yīng)該如何處理，課程深入簡出，實用性強(qiáng)。


培訓(xùn)對象Who Should Attend董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士

課程大綱Agenda

績效實戰(zhàn)方案班 - 績效制度、指標(biāo)分解、績效合同（2天）

問卷
a 績效管理制度
1、公司沒有推行績效，希望了解如何設(shè)計績效制度
2、公司有簡單的績效管理制度，但是操作行不強(qiáng)，想對績效制度進(jìn)行改進(jìn)
3、公司績效只有年度考核，希望增加短期考核
4、現(xiàn)在績效都是高分，績效流于形式
5、績效薪酬如何公司、部門、個人業(yè)績掛鉤
6、績效激勵如何與加薪掛鉤
7、績效是要激勵一小部分，還是要激勵大多數(shù)

b 績效指標(biāo)分解
1、現(xiàn)有的績效指標(biāo)都是從職責(zé)中找出來的，系統(tǒng)性比較差，希望了解更加系統(tǒng)的方法
2、希望了解更加有效的指標(biāo)分解的方式方法
3、考核到部門、和員工 是按照整體業(yè)績考核，還是個體業(yè)績考核？

c 量化指標(biāo)
1、如何讓量化指標(biāo)更落地
2、指標(biāo)搜集數(shù)據(jù)要注意那些問題
3、有些指標(biāo)，如，采購成本降低，如何計算？
4、考核指標(biāo)操作成本太高，如何解決。

d 職能部門績效
1、職能部門有些工作無法量化，如何考核
2、都是職能部門，有些工作難度小，有些難度大，如何處理？
3、打分的人不一樣，這些人放一起排名，如何處理？

e 目標(biāo)值
1、訂目標(biāo)值討價還價，如何處理
2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么訂目標(biāo)值
3、需要層層加碼嗎？
4、訂目標(biāo)的程序
5、目標(biāo)之間相互沖突，如何處理？
6、有什好的定目標(biāo)的方法

f 計分規(guī)則
1、如何設(shè)計計分規(guī)則
2、指標(biāo)都要封頂嗎？


大綱：

第一部分：績效管理制度的設(shè)計

績效制度，是績效管理的綱要性問題，需要明確我們的績效使用什么樣的方法，每個方法的利弊是什么？另外，設(shè)計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結(jié)果與激勵掛鉤，要不要績效排名？如果要，如何排名？
一、績效制度設(shè)計 - 考核所采用的方法
1. 行為還是業(yè)績
2. 模糊感覺判斷法；
3. 關(guān)鍵事件法
4. 360°評估的是是非非；
5. 人人都反對強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；
6. 績效排名最容易被吐槽的問題點分析
? * 要不要排名？
? * 績效排名設(shè)幾檔才合理；
? * 績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理；
? * 誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；
? * 部門人數(shù)很少怎么排名？
? * 主管是否要和員工一起排名？
? * 按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？
? * 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
? * 排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？
? * 排名的程序
實戰(zhàn)：績效排名，包括：績效排名設(shè)幾檔才合理；績效排名每個檔次設(shè)計什么比例才合理；誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設(shè)計；部門人數(shù)很少怎么排名？主管是否要和員工一起排名？按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？各個等級系數(shù)的設(shè)計
7. KPI與OKR；
8. 幾種方法之間的關(guān)系
二、績效管理的周期
1. 短期考核與長期考核
2. 短期與長期如何結(jié)合
3. 長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
三、績效制度各個章節(jié)的內(nèi)容
1. 總則
2. 績效計劃
3. 績效輔導(dǎo)
4. 績效考核與激勵
5. 績效改進(jìn)

第二部分：如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同

一、KPI操作中的幾個基本問題
1. 評價什么，就得到什么，kpi背后人的行為問題，正面行為與負(fù)面行為
2. 為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口 - 可控不可控問題
3. 選擇kpi的維度
為什么考核指標(biāo)總是得100分 - 有效性
為什么找出來一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實不下去 - 操作成本
區(qū)分度
二、指標(biāo)的類別
實戰(zhàn)：財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)、定量與定性指標(biāo)、時期與時點指標(biāo)、短期與長期指標(biāo)
三、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1. 指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2. 分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3. 按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點法；
四種方法的優(yōu)缺點；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實際情況選擇分解的方法；
實戰(zhàn)：OAM分解法與貢獻(xiàn)路徑圖法對指標(biāo)進(jìn)行分解，演練分解的操作流程、注意事項、如何組織分解會議
4. 分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標(biāo)分解的影響
四、指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來源如何確定？
1.為什么需要定義KPI
2.財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；
? * 銷售收入類指標(biāo)需要注意的問題
? * 成本指標(biāo)考核需要注意的問題
? * 費用類指標(biāo)需要注意的問題
3.非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問題，都會導(dǎo)致指標(biāo)無法落實，誰來提供數(shù)據(jù) - 自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
實戰(zhàn)：典型的財務(wù)指標(biāo)定義、典型的非財務(wù)指標(biāo)定義、定義注意事項、指標(biāo)定義檢驗表格
五、無法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義 - 職能部門考核問題
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何操作？
1.職能部門工作的特點；
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何處理？
4.誰來制定任務(wù)？
5.臨時任務(wù)多如何處理？
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？
實戰(zhàn)：指標(biāo)分類系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理處理方式
六、目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會討價還價，討價還價正常嗎？討價還價之后，大家就會搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實現(xiàn)？
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
? * 先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3.原點法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？
4.原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕 - 賽馬法
實戰(zhàn)：賽馬方案編制、原點法數(shù)據(jù)回歸分析
7.資源配置對目標(biāo)設(shè)定的影響 - 內(nèi)部招投標(biāo)與對賭制
8.淡季旺季，對目標(biāo)設(shè)定的影響；
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
11、長期目標(biāo)分解到短周期
實戰(zhàn)：年度目標(biāo)分解到月度、季度實戰(zhàn)、按照時點分解、按照量分解、無法分解的按照策略分解
七、KPI的計分方式
企業(yè)到底鼓勵什么？打擊什么？什么時候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時候需要只扣分而不加分？
1.計分規(guī)則有哪些類別
?比率法；
?層差法；
?說明法；
2.計分規(guī)則設(shè)計要素
?要不要封頂？
?難度不同怎么區(qū)分？
?要不要倒扣分；
?不同計分規(guī)則設(shè)計的要素；
實戰(zhàn)：績效合同積分規(guī)則設(shè)計、公司績效制度計分規(guī)則設(shè)計
八、權(quán)重的設(shè)計
1.什么是指標(biāo)的組合方式；
2.組合方式的種類；
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

第三部分：人力資源如何推行績效管理

推行績效，如何改變?nèi)说乃枷?br/>1. 為什么推行績效首先要解決思想認(rèn)識問題
2. 解決思想問題的工具一：培訓(xùn)宣導(dǎo)與需要宣導(dǎo)的內(nèi)容
3. 解決思想問題的工具二：如何尋求上級的支持
4. 解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍
5. 解決思想問題的工具四：內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿
6. 解決思想問題的工具五：組織氛圍的營造
7. 解決思想問題的工具六：如何成立推行小組


薪酬設(shè)計與降本增效 - 激勵性薪酬體系設(shè)計（1天）

引子：
? 新環(huán)境下薪酬體系的特點：
? 減員增效
? 激勵員工

第一章：薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)

1、如何優(yōu)化分工，提高效率。
? * 縱向分工 - 上下級之間的分工
? * 橫向分工 - 崗位之間的分工模式
2、有效控制編制的三類方式
? * 勞動效率與比例定編法
? * 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
? * 預(yù)算控制法
3、不同崗位績效工資的比例
? * 行業(yè)特點
? * 績效管理的成熟度與企業(yè)文化
? * 不同管理層次對績效工資占比的影響
? * 不同的職位類別對績效工資占比的影響 - 營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、職能崗位績效工資占比
4、不同職位績效薪酬發(fā)放的時機(jī)
? * 基層崗位績效薪酬發(fā)放的時機(jī)
? * 中高層發(fā)放的時機(jī)

第二章：市場水平對激勵的影響

1、什么是薪酬的市場水平
2、為什么薪酬要與市場對比
3、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查
4、自己調(diào)查如何操作
5、如何購買薪酬報告
6、如何使用薪酬數(shù)據(jù)與市場做對比
7、實戰(zhàn)：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理、公司內(nèi)部數(shù)據(jù)處理、公司薪酬曲線與市場對比曲線繪制、回歸分析、外部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理（需要使用電腦）

第三章：薪酬水平的確定 - 外部的競爭性

1、薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關(guān)系 - 競爭態(tài)勢
2、薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
3、薪酬水平確定與職位的可替代性
4、薪酬水平的確定與企業(yè)的財務(wù)狀況

第四章：營銷人員的激勵 - 提成制還是獎金制

1、提成制還是獎金制？
2、提成制與獎金制的區(qū)別
3、什么時候使用那種方法
4、提成制的設(shè)計
? * 提成的財務(wù)指標(biāo)
? * 提成的比例設(shè)計
? * 抓住幾個客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦
? * 銷售經(jīng)理管理業(yè)務(wù)員，是否也需要提成
? * 預(yù)付款是否要給提成

第五章：研發(fā)人員的激勵—項目獎的設(shè)計

1、功勞還是苦勞
2、如何對項目進(jìn)行評級
3、如何設(shè)置項目的考核指標(biāo)
4、項目內(nèi)部成員的分配
5、如何在獎金中平衡功勞、苦勞、創(chuàng)新之間的關(guān)系

第六章：操作類崗位的激勵

1、為什么會干多錯多
2、如何對操作類崗位進(jìn)行考核 - 工作量與工作質(zhì)量
3、如何讓大家你追我趕 - 賽馬法的核心操作要素
4、幾種不同的操作類崗位績效工資發(fā)放的方案

第七章：年終獎如何設(shè)計

行業(yè)市場劇烈變化，大大超過目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到目標(biāo)，獎金沒有封頂或者保底，獎金是發(fā)還是不發(fā)？如何規(guī)避這種風(fēng)險？
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、如果過濾外部因素的影響；
3、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
實戰(zhàn)：公司績效、部門績效、個人績效三掛鉤計算年終獎的3種方案；各個方案的優(yōu)缺點；（需要使用電腦）
4、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

第八章：幾種特殊激勵方式

1、什么是增量獎勵與存量獎勵
2、增量獎勵發(fā)放的幾種方式
? * 超額利潤（收入）分享
? * 超額成本降低分享
? * 減員增效成本降低分享
3、虛擬股票分紅
4、業(yè)績對賭

第九章：年度調(diào)薪

1、以什么為依據(jù)進(jìn)行調(diào)薪
2、按照業(yè)績調(diào)薪酬的方法
3、在總額一定情況下，調(diào)薪的計算方式
4、如何結(jié)合薪酬的內(nèi)外部比率分析進(jìn)行薪酬的調(diào)整

課程講師About the Speaker

蔡巍

西南交通大學(xué) 工商管理碩士

人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法。從2000年開始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實踐的企業(yè)。蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè)，開始將自己的實踐經(jīng)驗傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。

著作包括：
《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》2002年
《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》2003年
《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》2004年
《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》2005年
《人力資源部》2006年
《如何發(fā)獎金》2007年

授課風(fēng)格：嚴(yán)禁務(wù)實，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實際操作。采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。

服務(wù)過的客戶包括：百度、伊利集團(tuán)、首都機(jī)場、浦東機(jī)場、中國國際航空公司、中國中鐵、南方電網(wǎng)集團(tuán)、萬家樂、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、東風(fēng)本田、奇瑞汽車、彩虹集團(tuán)……

票種名稱	價格	原價	票價說明
3天總價	￥6800	￥6800	定價含增值稅、活動全程參與（9:00-17:00）、會議資料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需變更或取消訂單，必須至少提前6個工作日書面通知對方；活動開始前5個工作日及以內(nèi)，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消訂單，否則必須向被取消一方支付訂單金額等額賠償。
第1~2天《績效實戰(zhàn)方案班-績效制度、指標(biāo)分解、績效合同》	￥4800	￥4800	定價含增值稅、活動全程參與（9:00-17:00）、會議資料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需變更或取消訂單，必須至少提前6個工作日書面通知對方；活動開始前5個工作日及以內(nèi)，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消訂單，否則必須向被取消一方支付訂單金額等額賠償。
第3天《薪酬設(shè)計與降本增效-激勵性薪酬體系設(shè)計》	￥2400	￥2400	定價含增值稅、活動全程參與（9:00-17:00）、會議資料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需變更或取消訂單，必須至少提前6個工作日書面通知對方；活動開始前5個工作日及以內(nèi)，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消訂單，否則必須向被取消一方支付訂單金額等額賠償。