企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

?

課程目標(biāo)Benefits

? * 掌握建立績(jī)效制度、KPI體系與績(jī)效合約的工具、方法、與注意問(wèn)題；
? * 掌握薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)、掌握對(duì)不同職位激勵(lì)所使用的公布工具與方法

公開(kāi)課計(jì)劃Upcoming Sessions

北京4月18-20日
北京10月24-26日
上海3月13-15日
上海9月18-20日
杭州7月17-19日
深圳2月21-23日
深圳8月15-17日
廣州6月13-15日
廣州11月14-16日

標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格Standard Price

6800RMB/person/3天；
第1~2天《績(jī)效實(shí)戰(zhàn)方案班-績(jī)效制度、指標(biāo)分解、績(jī)效合同》4800RMB/person；
第3天《薪酬設(shè)計(jì)與降本增效-激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》2400RMB/person；
定價(jià)含增值稅、活動(dòng)全程參與（9:00-17:00）、會(huì)議資料、午餐、茶歇；
不包含晚餐和住宿

授課語(yǔ)言Language

中文Chinese

課程簡(jiǎn)介Briefing

最近，走訪了大大小小的很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)都充滿了“焦慮感”……有時(shí)候，越是這樣的時(shí)候，越需要企業(yè)去思考如何激發(fā)員工的奮斗拼搏精神。這個(gè)時(shí)候，如何構(gòu)建有效的績(jī)效管理、薪酬管理體系，又會(huì)成為一個(gè)話題。

本課程主要圍繞兩方面展開(kāi)：一、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，系統(tǒng)講解人力資源部門推行績(jī)效管理所需要產(chǎn)生的績(jī)效制度、指標(biāo)體系、績(jī)效合同，講解每一個(gè)環(huán)節(jié)所使用的工具、方法與難點(diǎn)。二、如何降本增效、如何設(shè)計(jì)不同職位的激勵(lì)方案、如何有效的分析薪酬數(shù)據(jù)并對(duì)決策提供支持。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。

3天的課程包含為期2天的《績(jī)效實(shí)戰(zhàn)兩天方案班》，圍繞績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)展開(kāi)，系統(tǒng)講解人力資源部門推行績(jī)效管理所需要產(chǎn)生的績(jī)效制度、指標(biāo)體系、績(jī)效合同，講解每一個(gè)環(huán)節(jié)所使用的工具、方法與難點(diǎn)。同時(shí)，介紹一些企業(yè)績(jī)效管理的新玩法：賽馬法、聯(lián)合基數(shù)確定法、對(duì)賭、內(nèi)部市場(chǎng)化；以及1天的《薪酬設(shè)計(jì)與降本增效 - 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》，從講述薪酬設(shè)計(jì)的操作步驟的過(guò)程中，講述常見(jiàn)的薪酬問(wèn)題應(yīng)該如何處理，課程深入簡(jiǎn)出，實(shí)用性強(qiáng)。


培訓(xùn)對(duì)象Who Should Attend董事長(zhǎng)、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營(yíng)銷中高層管理人士

課程大綱Agenda

績(jī)效實(shí)戰(zhàn)方案班 - 績(jī)效制度、指標(biāo)分解、績(jī)效合同（2天）

問(wèn)卷
a 績(jī)效管理制度
1、公司沒(méi)有推行績(jī)效，希望了解如何設(shè)計(jì)績(jī)效制度
2、公司有簡(jiǎn)單的績(jī)效管理制度，但是操作行不強(qiáng)，想對(duì)績(jī)效制度進(jìn)行改進(jìn)
3、公司績(jī)效只有年度考核，希望增加短期考核
4、現(xiàn)在績(jī)效都是高分，績(jī)效流于形式
5、績(jī)效薪酬如何公司、部門、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤
6、績(jī)效激勵(lì)如何與加薪掛鉤
7、績(jī)效是要激勵(lì)一小部分，還是要激勵(lì)大多數(shù)

b 績(jī)效指標(biāo)分解
1、現(xiàn)有的績(jī)效指標(biāo)都是從職責(zé)中找出來(lái)的，系統(tǒng)性比較差，希望了解更加系統(tǒng)的方法
2、希望了解更加有效的指標(biāo)分解的方式方法
3、考核到部門、和員工 是按照整體業(yè)績(jī)考核，還是個(gè)體業(yè)績(jī)考核？

c 量化指標(biāo)
1、如何讓量化指標(biāo)更落地
2、指標(biāo)搜集數(shù)據(jù)要注意那些問(wèn)題
3、有些指標(biāo)，如，采購(gòu)成本降低，如何計(jì)算？
4、考核指標(biāo)操作成本太高，如何解決。

d 職能部門績(jī)效
1、職能部門有些工作無(wú)法量化，如何考核
2、都是職能部門，有些工作難度小，有些難度大，如何處理？
3、打分的人不一樣，這些人放一起排名，如何處理？

e 目標(biāo)值
1、訂目標(biāo)值討價(jià)還價(jià)，如何處理
2、沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么訂目標(biāo)值
3、需要層層加碼嗎？
4、訂目標(biāo)的程序
5、目標(biāo)之間相互沖突，如何處理？
6、有什好的定目標(biāo)的方法

f 計(jì)分規(guī)則
1、如何設(shè)計(jì)計(jì)分規(guī)則
2、指標(biāo)都要封頂嗎？


大綱：

第一部分：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)

績(jī)效制度，是績(jī)效管理的綱要性問(wèn)題，需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法，每個(gè)方法的利弊是什么？另外，設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤，要不要績(jī)效排名？如果要，如何排名？
一、績(jī)效制度設(shè)計(jì) - 考核所采用的方法
1. 行為還是業(yè)績(jī)
2. 模糊感覺(jué)判斷法；
3. 關(guān)鍵事件法
4. 360°評(píng)估的是是非非；
5. 人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法；
6. 績(jī)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析
? * 要不要排名？
? * 績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；
? * 績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；
? * 誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；
? * 部門人數(shù)很少怎么排名？
? * 主管是否要和員工一起排名？
? * 按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？
? * 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
? * 排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？
? * 排名的程序
實(shí)戰(zhàn)：績(jī)效排名，包括：績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；部門人數(shù)很少怎么排名？主管是否要和員工一起排名？按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？各個(gè)等級(jí)系數(shù)的設(shè)計(jì)
7. KPI與OKR；
8. 幾種方法之間的關(guān)系
二、績(jī)效管理的周期
1. 短期考核與長(zhǎng)期考核
2. 短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合
3. 長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎？
三、績(jī)效制度各個(gè)章節(jié)的內(nèi)容
1. 總則
2. 績(jī)效計(jì)劃
3. 績(jī)效輔導(dǎo)
4. 績(jī)效考核與激勵(lì)
5. 績(jī)效改進(jìn)

第二部分：如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同

一、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1. 評(píng)價(jià)什么，就得到什么，kpi背后人的行為問(wèn)題，正面行為與負(fù)面行為
2. 為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口 - 可控不可控問(wèn)題
3. 選擇kpi的維度
為什么考核指標(biāo)總是得100分 - 有效性
為什么找出來(lái)一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去 - 操作成本
區(qū)分度
二、指標(biāo)的類別
實(shí)戰(zhàn)：財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、定量與定性指標(biāo)、時(shí)期與時(shí)點(diǎn)指標(biāo)、短期與長(zhǎng)期指標(biāo)
三、如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？
如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1. 指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾
2. 分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3. 按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；
實(shí)戰(zhàn)：OAM分解法與貢獻(xiàn)路徑圖法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解，演練分解的操作流程、注意事項(xiàng)、如何組織分解會(huì)議
4. 分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：
權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響
四、指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來(lái)源如何確定？
1.為什么需要定義KPI
2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；
? * 銷售收入類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
? * 成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題
? * 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題
3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；
4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問(wèn)題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí)，誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù) - 自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
實(shí)戰(zhàn)：典型的財(cái)務(wù)指標(biāo)定義、典型的非財(cái)務(wù)指標(biāo)定義、定義注意事項(xiàng)、指標(biāo)定義檢驗(yàn)表格
五、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義 - 職能部門考核問(wèn)題
職能部門的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何操作？
1.職能部門工作的特點(diǎn)；
2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何處理？
4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？
5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？
6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？
實(shí)戰(zhàn)：指標(biāo)分類系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理處理方式
六、目標(biāo)值的確定
每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會(huì)討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì)搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
? * 先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？
4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕 - 賽馬法
實(shí)戰(zhàn)：賽馬方案編制、原點(diǎn)法數(shù)據(jù)回歸分析
7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響 - 內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制
8.淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理
11、長(zhǎng)期目標(biāo)分解到短周期
實(shí)戰(zhàn)：年度目標(biāo)分解到月度、季度實(shí)戰(zhàn)、按照時(shí)點(diǎn)分解、按照量分解、無(wú)法分解的按照策略分解
七、KPI的計(jì)分方式
企業(yè)到底鼓勵(lì)什么？打擊什么？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？
1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別
?比率法；
?層差法；
?說(shuō)明法；
2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
?要不要封頂？
?難度不同怎么區(qū)分？
?要不要倒扣分；
?不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；
實(shí)戰(zhàn)：績(jī)效合同積分規(guī)則設(shè)計(jì)、公司績(jī)效制度計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)
八、權(quán)重的設(shè)計(jì)
1.什么是指標(biāo)的組合方式；
2.組合方式的種類；
3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題；

第三部分：人力資源如何推行績(jī)效管理

推行績(jī)效，如何改變?nèi)说乃枷?br/>1. 為什么推行績(jī)效首先要解決思想認(rèn)識(shí)問(wèn)題
2. 解決思想問(wèn)題的工具一：培訓(xùn)宣導(dǎo)與需要宣導(dǎo)的內(nèi)容
3. 解決思想問(wèn)題的工具二：如何尋求上級(jí)的支持
4. 解決思想問(wèn)題的工具三：如何尋找同盟軍
5. 解決思想問(wèn)題的工具四：內(nèi)部標(biāo)桿與外部標(biāo)桿
6. 解決思想問(wèn)題的工具五：組織氛圍的營(yíng)造
7. 解決思想問(wèn)題的工具六：如何成立推行小組


薪酬設(shè)計(jì)與降本增效 - 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)（1天）

引子：
? 新環(huán)境下薪酬體系的特點(diǎn)：
? 減員增效
? 激勵(lì)員工

第一章：薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

1、如何優(yōu)化分工，提高效率。
? * 縱向分工 - 上下級(jí)之間的分工
? * 橫向分工 - 崗位之間的分工模式
2、有效控制編制的三類方式
? * 勞動(dòng)效率與比例定編法
? * 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
? * 預(yù)算控制法
3、不同崗位績(jī)效工資的比例
? * 行業(yè)特點(diǎn)
? * 績(jī)效管理的成熟度與企業(yè)文化
? * 不同管理層次對(duì)績(jī)效工資占比的影響
? * 不同的職位類別對(duì)績(jī)效工資占比的影響 - 營(yíng)銷、生產(chǎn)、研發(fā)、職能崗位績(jī)效工資占比
4、不同職位績(jī)效薪酬發(fā)放的時(shí)機(jī)
? * 基層崗位績(jī)效薪酬發(fā)放的時(shí)機(jī)
? * 中高層發(fā)放的時(shí)機(jī)

第二章：市場(chǎng)水平對(duì)激勵(lì)的影響

1、什么是薪酬的市場(chǎng)水平
2、為什么薪酬要與市場(chǎng)對(duì)比
3、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查
4、自己調(diào)查如何操作
5、如何購(gòu)買薪酬報(bào)告
6、如何使用薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)做對(duì)比
7、實(shí)戰(zhàn)：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理、公司內(nèi)部數(shù)據(jù)處理、公司薪酬曲線與市場(chǎng)對(duì)比曲線繪制、回歸分析、外部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理（需要使用電腦）

第三章：薪酬水平的確定 - 外部的競(jìng)爭(zhēng)性

1、薪酬水平確定與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系 - 競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)
2、薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
3、薪酬水平確定與職位的可替代性
4、薪酬水平的確定與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

第四章：營(yíng)銷人員的激勵(lì) - 提成制還是獎(jiǎng)金制

1、提成制還是獎(jiǎng)金制？
2、提成制與獎(jiǎng)金制的區(qū)別
3、什么時(shí)候使用那種方法
4、提成制的設(shè)計(jì)
? * 提成的財(cái)務(wù)指標(biāo)
? * 提成的比例設(shè)計(jì)
? * 抓住幾個(gè)客戶，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦
? * 銷售經(jīng)理管理業(yè)務(wù)員，是否也需要提成
? * 預(yù)付款是否要給提成

第五章：研發(fā)人員的激勵(lì)—項(xiàng)目獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

1、功勞還是苦勞
2、如何對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)級(jí)
3、如何設(shè)置項(xiàng)目的考核指標(biāo)
4、項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員的分配
5、如何在獎(jiǎng)金中平衡功勞、苦勞、創(chuàng)新之間的關(guān)系

第六章：操作類崗位的激勵(lì)

1、為什么會(huì)干多錯(cuò)多
2、如何對(duì)操作類崗位進(jìn)行考核 - 工作量與工作質(zhì)量
3、如何讓大家你追我趕 - 賽馬法的核心操作要素
4、幾種不同的操作類崗位績(jī)效工資發(fā)放的方案

第七章：年終獎(jiǎng)如何設(shè)計(jì)

行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化，大大超過(guò)目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒(méi)有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
2、如果過(guò)濾外部因素的影響；
3、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
實(shí)戰(zhàn)：公司績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效三掛鉤計(jì)算年終獎(jiǎng)的3種方案；各個(gè)方案的優(yōu)缺點(diǎn)；（需要使用電腦）
4、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

第八章：幾種特殊激勵(lì)方式

1、什么是增量獎(jiǎng)勵(lì)與存量獎(jiǎng)勵(lì)
2、增量獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的幾種方式
? * 超額利潤(rùn)（收入）分享
? * 超額成本降低分享
? * 減員增效成本降低分享
3、虛擬股票分紅
4、業(yè)績(jī)對(duì)賭

第九章：年度調(diào)薪

1、以什么為依據(jù)進(jìn)行調(diào)薪
2、按照業(yè)績(jī)調(diào)薪酬的方法
3、在總額一定情況下，調(diào)薪的計(jì)算方式
4、如何結(jié)合薪酬的內(nèi)外部比率分析進(jìn)行薪酬的調(diào)整

課程講師About the Speaker

蔡巍

西南交通大學(xué) 工商管理碩士

人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法。從2000年開(kāi)始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實(shí)踐的企業(yè)。蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè)，開(kāi)始將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。

著作包括：
《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》2002年
《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》2003年
《KPI，“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》2004年
《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》2005年
《人力資源部》2006年
《如何發(fā)獎(jiǎng)金》2007年

授課風(fēng)格：嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作。采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。

服務(wù)過(guò)的客戶包括：百度、伊利集團(tuán)、首都機(jī)場(chǎng)、浦東機(jī)場(chǎng)、中國(guó)國(guó)際航空公司、中國(guó)中鐵、南方電網(wǎng)集團(tuán)、萬(wàn)家樂(lè)、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、東風(fēng)本田、奇瑞汽車、彩虹集團(tuán)……

票種名稱	價(jià)格	原價(jià)	票價(jià)說(shuō)明
3天總價(jià)	￥6800	￥6800	定價(jià)含增值稅、活動(dòng)全程參與（9:00-17:00）、會(huì)議資料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需變更或取消訂單，必須至少提前6個(gè)工作日書(shū)面通知對(duì)方；活動(dòng)開(kāi)始前5個(gè)工作日及以內(nèi)，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消訂單，否則必須向被取消一方支付訂單金額等額賠償。
第1~2天《績(jī)效實(shí)戰(zhàn)方案班-績(jī)效制度、指標(biāo)分解、績(jī)效合同》	￥4800	￥4800	定價(jià)含增值稅、活動(dòng)全程參與（9:00-17:00）、會(huì)議資料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需變更或取消訂單，必須至少提前6個(gè)工作日書(shū)面通知對(duì)方；活動(dòng)開(kāi)始前5個(gè)工作日及以內(nèi)，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消訂單，否則必須向被取消一方支付訂單金額等額賠償。
第3天《薪酬設(shè)計(jì)與降本增效-激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)》	￥2400	￥2400	定價(jià)含增值稅、活動(dòng)全程參與（9:00-17:00）、會(huì)議資料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿。 任何一方如需變更或取消訂單，必須至少提前6個(gè)工作日書(shū)面通知對(duì)方；活動(dòng)開(kāi)始前5個(gè)工作日及以內(nèi)，任何一方均不得以任何理由（不可抗力因素除外）取消訂單，否則必須向被取消一方支付訂單金額等額賠償。